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追問高薪：馬斯克繳稅110億美元背后的“國際慣例”
中新經緯1月14日電 (林堅 高鉑寧)近期，中國上市公司的高管薪酬多次引發(fā)公眾熱議。實際上，放眼全球，如何制定科學、公平的薪酬體系都是資本市場發(fā)展過程中的一道必答題。那么，國際資本市場找到應對之道了嗎？對于中國資本市場而言，又有哪些經驗值得借鑒？
在接受中新經緯采訪的專家們看來，國際市場上企業(yè)高管薪酬體系建設有令人稱道之處，但也有不足之處。此外，值得警惕的是，無論是在哪個市場，上市公司們對股權激勵工具的使用都容易變成高管們變相斂財?shù)耐緩健?/p>
高管的“天價薪酬”從何來？
日前，特斯拉首席執(zhí)行官馬斯克在社交平臺發(fā)文稱，自己“今年(指2021年)將繳納110億美元以上的稅款”，或創(chuàng)下紀錄。這一天文數(shù)字也激起大眾對其年薪的猜測。
作為首席執(zhí)行官，馬斯克不從特斯拉領取現(xiàn)金工資，而今他之所以要支付這樣一筆巨額稅款，是因為他正在行使自己作為管理層的股票期權。其2021年的總年薪尚未公布，但從2019年和2020年的薪酬結構來看，馬斯克的主要收益也來自期權獎勵報酬的分批發(fā)放。
根據(jù)他在2018年與特斯拉達成的薪酬協(xié)議，2030萬份股票期權獎勵分為12份，分別對應12個目標，具體評定標準包括特斯拉的市值、營收、利潤、毛利率、量產情況等多個指標。由于馬斯克不領取現(xiàn)金工資，公司不支付現(xiàn)金股息，其通常無須支付所得稅。在需要現(xiàn)金時，他可以出售部分股票或以股票申請抵押借款。但是，一旦對自己獲得的股權激勵開始行權套現(xiàn)，他就有義務繳稅，這也是前述“天價稅單”的由來。
股權激勵在高管年薪收入中占“大頭”在國際資本市場上已經是普遍現(xiàn)象，中國企業(yè)奔赴國際資本市場后往往也會選擇“入鄉(xiāng)隨俗”。以港股上市的生物醫(yī)藥公司諾誠健華為例，Wind數(shù)據(jù)顯示，其創(chuàng)始人崔霽松2020年的年度薪酬為1.20億元，相比2019年增加了1.03億元。根據(jù)財報，他的薪酬中，有多達1.16億元屬于“股份方式支付開支”，也即股權激勵所得。
中新經緯注意到，由富途、韋萊韜悅、脈脈聯(lián)合發(fā)布的《2021年股權激勵研究報告》顯示，從薪酬結構來看，2020年赴港和赴美上市中國公司CEO變動薪酬占整體薪酬比重持續(xù)保持在60%以上，其中長期激勵占整體薪酬比重約為45%。赴港上市中國公司CEO整體薪酬中約69%由變動薪酬構成，長期激勵占整體薪酬比例約為45%。赴美上市中國公司CEO整體薪酬中約67%由變動薪酬構成，長期激勵占整體薪酬比例約為43%。
從A股市場來看，上市公司高管們也多倚仗股權激勵來獲取個人財富。中新經緯注意到，領取極低基本年薪的高管并不鮮見，Wind數(shù)據(jù)顯示，2020年，A股有527家上市公司的董事長年度薪酬顯示為零。他們擁有更多途徑可以從上市公司獲得合規(guī)合法的財富，其薪酬結構中，年度獎金、長期股權激勵等浮動薪酬構成顯著高于其年度固定薪酬。
全球化人力資源服務機構韋萊韜悅擁有200年發(fā)展歷史，其業(yè)務范圍涵蓋全球140個國家和市場，在中國擁有存續(xù)時長20年、吸收4000家公司高管薪酬股權激勵情況的數(shù)據(jù)庫。該公司組織、人才與獎酬中國區(qū)合伙人張琳在接受中新經緯采訪時提到了一個現(xiàn)象，在支付手段和周期上，股權激勵、長效激勵在高管全面獎酬中的運用和占比均顯著高于普通員工。公司更加強調高管對公司可持續(xù)發(fā)展和長期股東回報的關注，強化高管與公司、股東長期利益的一致化。
清華大學五道口金融學院副院長田軒在接受中新經緯采訪時指出，由于市場上人才競爭的激烈，尤其是同行業(yè)高薪挖人現(xiàn)象普遍，導致高管薪酬水漲船高，而基礎員工漲薪空間被一再擠壓。此外，高管掌握公司激勵計劃的一手資料，在激勵機制的話語權也具備一定優(yōu)勢。因此，基層員工工資與高管薪酬之間往往差距懸殊。雖然此種薪酬機制合法合規(guī)，也存在一定客觀因素，但是實際上這種定價機制是扭曲的。這種問題若長期得不到解決，會導致企業(yè)整體失去活力，執(zhí)行力、創(chuàng)新力也會大打折扣，進而影響長期發(fā)展。
如何用好長期激勵工具？
多名受訪專家指出，中國上市公司高管的薪酬體系建設仍有進步與改善的空間，其中股權激勵機制需要做出適當調整。
近幾年，A股亦不乏上市公司拋出的股權激勵計劃引起市場嘩然、甚至遭遇監(jiān)管問詢的現(xiàn)象。伊利股份、華誼兄弟、格力電器、卓勝微等業(yè)內龍頭企業(yè)均曾因其不盡合理的股權激勵解鎖條件而受到投資者質疑。
2021年6月20日，格力電器披露了一項員工持股計劃的草案。該草案顯示，公司擬以27.68元/股購買公司回購股份，擬參加對象包括董監(jiān)高等不超過12000名員工。尤其引起輿論關注的是，在這次員工持股計劃中，授予決策層的股份占比明顯較高，僅董事長董明珠就被授予不超過3000萬股的認購股數(shù)，占員工持股計劃授予總股數(shù)高達27.68%。此外引起輿論非議的還有股權激勵計劃的業(yè)績考核指標過寬、行權價格過低等。
對于上市公司來說，該如何設置合理的激勵計劃？勞動法專家、中銀律師事務所高級合伙人楊保全在接受中新經緯采訪時指出，激勵計劃的設計是否合理，可以結合薪酬績效敏感性進行分析；倘若上市公司高管的薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的敏感性，可以認為這家公司針對高管設計的薪酬激勵是有效的。
“由此，企業(yè)應當通過科學的分析設定合理的股權激勵的行權‘門檻’，而且企業(yè)對于高管的激勵應當依據(jù)未來業(yè)績進行，而非基于已有業(yè)績事后激勵高管，這樣的操作其實違背股權激勵初衷，將股權激勵變成了高管的補償和福利。”楊保全說。
而在北京盈科(上海)律師事務所高級合伙人陳元律師看來，選擇適合的業(yè)績評價標準是制定一套股權激勵方案的重中之重。他表示，中國目前主要的業(yè)績指標基本上是會計業(yè)績指標，但單一的業(yè)績評價指標不能完全反映企業(yè)的真實狀況，因此要建立一套科學的、符合市場規(guī)律的指標體系，這是確定股權激勵發(fā)放條件的基礎?！霸诠蓹嗉罘桨钢?，激勵額度也是一個非常重要的問題，若激勵額度太小，激勵效果不明顯，若激勵額度太大又會造成公司人力成本的增加和股權的過度稀釋，可能會影響公司的業(yè)績和大股東對公司的控制權。”
與此同時，陳元認為，實行合理、科學的股權激勵還需要良好的外部環(huán)境。“我們應該完善法律制度。國家相關部門應加快制定和出臺較完善的管理法規(guī)，對該制度的各個重要方面作出必要的規(guī)定，使該制度在具體實施過程中有統(tǒng)一準則，同時應該在《公司法》《證券法》等法律的修改中充分考慮實行股權激勵的內在要求，補充和完善有關條款?！?/p>
“中國還應借鑒國外股權激勵的成功經驗，特別是國外對股權激勵設置的稅收優(yōu)惠的政策或規(guī)定。實行稅收優(yōu)惠政策，可以使實施股權激勵的公司和個人節(jié)約了激勵成本、增強了激勵效果。中國目前沒有這方面的稅收優(yōu)惠規(guī)定，而且除了征收股票交易印花稅外，還對個人在股票期權中的實際利得征收個人所得稅。”陳元說道。
據(jù)張琳介紹，從韋萊韜悅的執(zhí)業(yè)情況來看，已有越來越多的中國企業(yè)在高管薪酬的理念、策略上，除了考慮關鍵人才的保留激勵外，也愈發(fā)關注高管付薪與公司整體業(yè)績、股東回報、價值創(chuàng)造的聯(lián)動。此外，從支付的周期和手段上，也更加多元。
“在過往十年間，中國A股公司股權激勵的普及度、授予頻率逐年升高。股權激勵具有業(yè)績刺激、員工激勵、市值管理綜合作用，我們相信在未來，普及度的持續(xù)提升將是必然趨勢。值得一提的是，伴隨著國企改革走入深水區(qū)，國有控股上市公司股權激勵的普及度也將全面提升。除普及度外，股權激勵工具多元組合、授予常態(tài)化趨勢已在A股有所展現(xiàn)?！睆埩照f道。
公布高管與普通員工薪酬比例能否促進公平？
除了用好股權激勵外，信息披露進一步透明化也往往被市場視作破解高管天價薪酬問題的重要手段。
從目前來看，多個證券市場都已將信息披露納入薪酬體系的建設之中。以美國為例，在1933年的《證券法》中，美國監(jiān)管層就要求上市公司必須披露高管薪酬信息，此后也進行了數(shù)次修訂和細化。2010年7月，時任美國總統(tǒng)奧巴馬簽署生效的《多德-弗蘭克華爾街改革和消費保護法案》要求上市公司披露CEO年度薪酬與所有雇員年收入中位數(shù)的比率，該法案自2017年開始生效。此外，包括英國、法國等國在內都對高管薪酬的信息披露進行了相關規(guī)定。
中國資本市場對信息披露的使用更是有章可循。依據(jù)《公司法》第一百一十六條規(guī)定，上市公司應當定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況。根據(jù)證監(jiān)會相關規(guī)定，上市公司應披露三位薪酬最高董事的集體薪酬，披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內從公司獲得的稅前報酬總額(包括基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及以其他形式從公司獲得的報酬)，全體董事、監(jiān)事和高級管理人員的報酬合計。
不過，從各國規(guī)定來看，關于薪酬信息的披露細節(jié)不盡相同。
相較而言，美國上市公司高管薪酬的具體信息披露更為細致，各項當期薪酬明細都進行了公開。除了CEO年度薪酬與所有雇員年收入中位數(shù)的比率需要公示，財報中還需列出高管們的薪酬結構：基本工資，基于非權益方案的激勵薪酬、股票、期權、企業(yè)年金、固定收益價值、遞延薪酬在當期的收益以及“所有其他薪酬”等情況。
梳理近年來A股上市公司財報可發(fā)現(xiàn)，A股上市公司高管需披露的薪酬總額包含有基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及其他。不過，上市公司對高管薪酬總額中的分項目還缺乏明確的定義，分項目的數(shù)額并沒有進行詳細披露。
中國人民大學財政金融學院金融學教授鄭志剛在接受中新經緯采訪時坦言，信息披露其實是把“雙刃劍”，過度或者欠缺都會損害這種薪酬體系的平衡。
“現(xiàn)在存在一種希望有立竿見影之效的監(jiān)管文化，希望用監(jiān)管策略代替制度和文化的長期建設，這是特別可怕的。要看到，目前美國對于薪酬相關的信息披露也存在爭議與批評?！编嵵緞傉f道。
鄭志剛指出，在美國監(jiān)管層發(fā)布的規(guī)定中，如何確定“普通員工薪酬中位數(shù)”是一個非常復雜的問題?！靶畔⑴渡婕肮蛦T是美國雇員還是非美國雇員的區(qū)別等，且部分企業(yè)因為可適用于例外情形可能不會披露相關薪酬信息，因此，在美國信披政策執(zhí)行過程中，也是爭議不斷、批評不斷。反對者的理由主要在于它可能會增加企業(yè)無謂的成本?？陀^上，企業(yè)很難做好(此類信披)，一旦做不好，就可能成為虛假信息陳述。”
不難發(fā)現(xiàn)，信息披露制度在薪酬體系設計上的運用提高了后者的透明度，這讓上市公司全體員工、或者利益關聯(lián)方能夠看到這套與公司發(fā)展緊密相關的薪酬發(fā)案，以盡可能確保公平的理念不被遺棄，那么，是否公布高管與普通員工的薪酬比例就能真正促進公平？
根據(jù)美國經濟政策研究所的調研結果，2020年，美國最大的350家上市公司首席執(zhí)行官的平均薪酬(含所行使的股票期權)同比增長18.9%，達到2420萬美元。而上述公司具有代表性的普通員工薪酬僅同比增長了3.9%。
從更長的時間尺度來看，1978年至2020年，上述上市公司首席執(zhí)行官的報酬增加了1322.2%(數(shù)據(jù)剔除通貨膨脹因素)，其增幅遠遠超過了普通員工18.0%的緩慢增長。截至2020年，前述公司首席執(zhí)行官與普通員工的報酬比率上升到351比1，高于2019年的307比1和1965年的21比1，凸顯出高級管理人員與普通職工薪資不均的現(xiàn)象并未得到改善，反而愈演愈烈。研究顯示，首席執(zhí)行官的薪酬增加主要來自于股權激勵和在股價較高時兌現(xiàn)股票期權。
“與其強調信息披露，不如鼓勵企業(yè)從市場導向出發(fā)，制定更加靈活的薪酬策略來激勵員工，讓員工和股東一樣思考?！编嵵緞傉J為，如果企業(yè)希望樹立公平、善待員工的形象，可以做自愿性披露，如果中國未來要求披露類似高管與員工薪酬比例等信息，相信在改善平等方面是有幫助的；但更應注意，如果監(jiān)管要求強制性披露可能會引發(fā)出很多潛在問題。(中新經緯APP)
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責任編輯：羅琨
